Как (не) пройти собес с пользой

Был ли у вас опыт неудачных собесов? По-моему, вопрос риторический.

Вот и я не исключение, поэтому решил поделиться мыслями и советами, которые помогут и кандидатам и интервьюерам и даже рекрутерам.

Обо мне

Всем привет. Меня зовут Александр, и я работаю руководителем отдела разработки.

До этого момента работал в ролях тимлида и java разработчика. И за это время я прошел наверно более сотни собеседований, и провел не меньше.

Интро

Джависты холиварят на тему Hibernate vs голый sql, фронты соревнуются в выпадах против Angular/React/Vue, DevOps Вася расскажет вам, что DevOps это не позиция, а инженерная практика.

И только вопрос собеседований/найма сближает всех и везде в IT.

• “Кто посмел давать тестовое задание? Платите тогда денюжку”
• “Какого черта меня спрашивают кем я себя вижу через 5 лет? Фу, вопросы из прошлого века.”
• “Почему это я должен включать камеру? Я что вам, вебкам модель?”
• И многое другое вы можете увидеть в комментариях под любым постом про тему найма и собесов.

Не хочу никого переубеждать. Просто расскажу про свой опыт собеседований и поделюсь выводами, которые я сделал для себя.

Если возьмете на вооружение – будет отлично, если просто улыбнетесь во время чтения статьи, узнав себя, тоже неплохо.

А теперь погнали!

Случаи из жизни

История первая. Самая первая.

Этап: технический 
Мой уровень: мидл+

Особенности:

• Мой самый первый внешний собес.
• Должны были провести собес за ноутбуком и покодить, но в последний момент эйчар сказал, что интервьюер не сможет подключиться с ноута и будет с телефона, поэтому формат – разговор по телефону (ммм… лайвкодинг по телефону?).
• Человек был явно не в духе и куда-то спешил.
• Долго мучал вопросом про дефолтную реализацию метода hashCode() в java. Ответ я дал. На что получил: это не так работает. Как оказалось впоследствии, в разных версиях jdk устройство отличается и я предположил логичное решение (так как не знал реально). Кстати, оно оказалось одним из существующих.
• Кроме этого на остальные вопросы я слышал смешки в телефоне, хотя отвечал четко по делу, так как к такой теоретической базе был готов.
• Результат, конечно, был не в мою пользу

Вывод

• Интервьюеру: поменьше заносчивости на собеседованиях когда перед вами специалист с не такой ОГРОМНОЙ экспертизой как у вас. Постройте беседу, а не самоутверждайтесь.
• Кандидату: не забывайте, что вам потенциально придется работать с теми, кто собеседует, поэтому также самостоятельно оценивайте людей на адекватность.

История вторая. Сквозь тернии алгоритмов к звездам.

Этап: технический
Мой уровень: мидл+

Особенности:

• Второй мой собес вообще и, потенциально, последний в эту компанию.
• До собеседования я уже знал про особенности и упор на алгоритмы, которые я на дух не переношу (ну реально не понимаю их ценности в вакууме, а не в составе какой-то нормальной практической задачи). По алгоритмам у меня в универе была твердая пятерка, но ввиду неиспользования всей этой кучи знаний, она(куча) быстро улетучивается.
• Долго и упорно спрашивал эйчара будут ли одни алгоритмы на собесе, на что получил ответ, что: “У нас много проектов и я вам найду, где нет такого упора на них и будет нормальный собес.”
• И что вы думаете? Полтора часа обхода деревьев вдоль и поперек, поиска кратчайшего расстояния. И все это в какой-то глючной онлайн IDE, результат в которой обновлялся через пару минут и мне приходилось голосом озвучивать, что я там пишу.
• Ввиду того, что я специально не готовился и не стал на литкоде сутками наяривать однотипные задачи: получил ответ, что алгоритмы я писал неоптимальные.. эхх… <тут шутка про построение самого оптимального маршрута “Московский вокзал – Парнас” от таксиста, который второй час стоит в пробке и какими только словами вспоминает эти алгоритмы>

Вывод:

• Рекрутерам: Не надо обещать кандидатам то, в чем не можете быть уверены. Если у вашей компании есть особые требования (а это в целом нормально), сделайте на этом упор и отсеивайте неподходящих кандидатов сразу на HR звонке.
• Кандидатам: Изучайте заранее формат собеседований и отказывайтесь если вас это не устраивает (алгоритмы, тестовые задания и т.д.). Ну или готовьтесь целенаправленно – если вам очень нравится компания, даже с учетом некоторых особенностей.
• Интервьюерам: Тут даже добавить нечего, сам знаю, что такое политика партии.

История третья. Битва с боссом.

Этап: технический
Мой уровень: синьор

Особенности:

• Вакансия была довольно стандартная: Java сервисы, Rest, DB.
• Вместо собеседования в кругу разработчиков получилась очная ставка с директором отдела, который последний раз проводил технический собес лет 10 назад. Ну повезло вот мне, что сказать.
• Битый час я переводил 1 (да, именно единицу и только ее) в разные системы счисления, прибавлял к -1 (минус единице) 1 (единицу), описывал разницу между 32 и 64 битными системами, считал размеры объектов и ссылок в джаве.
• Ни одного вопроса уровня синьора (паттерны, опыт работы с SQL, ci/cd), ни проектирования решений. Только особенности работы разных jvm и все виды единичек.
• Кстати очень долго разбирал фидбек от эйчара, что “мне не хватает опыта работы с БД”. Ведь ни одного вопроса про БД (базы данных) мы так и не обсудили. Но я все же решил головоломку и осознал, что БД означает бинарные данные, а не базы данных. Вот такие вот СД (странные дела)… 
• Кстати после этого эйчар предложил еще раз прособеседоваться, но на другой проект. Читайте дальше в статье про “Успешные собесы”.

Вывод:

• Рекрутерам: стоит явно заводить разные вакансии под разные проекты и указывать конкретные требования. Часто в больших компаниях под одной вакансией кроются десятки проектов с совершенно разными инструментами и подходами.
• Кандидатам: заранее спрашивать про формат собеседования и ожидания от кандидатов (лучше лишний раз переспросить, чем по два раза проходить собесы в одну и ту же компанию).
• Интервьюерам: доверьте первое собеседование тем, кто будет вариться вместе с потенциальным работников в общем котле задач. Ну и не стоит вспоминать молодость (свой крутой дев опыт) через собеседования.

История четвертая. Семеро на одного.

Этап: технический 
Мой уровень: синьор

Особенности:

• HR опоздал и я ждал его утром в офисе компании минут 20, потом он собирал еще минут 10 всех людей для собеса, бегая по офису.
• На собес пришли человек 6, не включая hr: тим лиды, разрабы, ПМы, ДМы.
• Задавали очень разнородные вопросы в хаотичном порядке.
• Алгоритмическая задачка отсортировать синие и красные шары в 1 проход (затупил и предложил дефолтные алгоритмы сортировки).
• Задачка про хэшмапы. Самый шик. Один человек задал вопрос, попутал условия. Я ответил. Второй его стал поправлять, уточнил, что изначально забыли сказать вот о таком условии. Подключился третий уже пытаясь понять, что первые два имели ввиду. В итоге пошли дальше в похожем темпе около часа.
• Результат оказался не в мою пользу. Синьорных вопросов я так и не услышал (а на алгоритмы у меня “аллергия”).

Вывод:

• Рекрутерам: не опаздывайте, согласовывайте список интервьюеров заранее.
• Кандидатам: задавайте уточняющие вопросы, если изначальные требования вам кажутся неполными или противоречивыми, ну и готовьтесь к алгоритмам если хотите покрыть бОльший объем предложений на рынке.
• Интервьюерам: согласовывайте и готовьте вопросы и темы заранее, назначайте ведущего интервьюера, не ходите толпами на очные собесы (это смущает, а вы тратите много своего рабочего времени).

История пятая. Попытка не пытка.

Этап: управленческий
Мой уровень: Лид/Хэд

Особенности:

• Перед собесом эйчар в целом неплохо описала фронт работ.
• На собесе два человека представились, дали все вводные и описали требования к кандидату.
• Нужен был лид, который будет управлять командой в 20 человек (реорганизовать, поставить процессы и тд). Проект про аналитику, data lake и прочие большие данные.
• Были вопросы о техническом опыте, опыте выстраивания команд, найме, увольнениях.
• Потом подобие стресс интервью (может мне так показалось) в формате кейса, где надо было справиться с сопротивлением команды и влиться в коллектив. Кейс отличный, вопросов не имею.
• Как итог: получил отказ и фидбек, что мне не хватает опыта разруливания таких ситуаций и технический опыт не сильно релевантный (с аналитикой действительно опыта маловато было).
• Посидел, подумал, сделал выводы.

Вывод:

• Рекрутерам: Четко озвучивайте требования, формат собеседования. Это помогает настроиться на нужный ритм.
• Кандидатам: Получив отказ, просите более детальный фидбек и прорабатывайте свои слабые стороны.
• Интервьюерам: Подбирайте кейсы из реальных ситуаций и четко озвучивайте проблемы, с которыми предстоит столкнуться. Это позволит найти реально подходящих кандидатов, а не просто инженеров/руководителей с большим стажем и знанием теоретической базы.

Итог

Я, как руководитель, могу находиться с обеих сторон, но я всегда за оптимальные процессы. Не люблю тратить время, которого и так бывает мало.

Как кандидат, я хочу максимально открыто узнать о требованиях и ожиданиях ко мне максимально заранее, а также пообщаться в позитивным ключе на собеседовании со своими потенциальными коллегами.

Как интервьюер, я не хочу тратить время на кандидатов, которых привели просто по совпадению слова Java/Ruby/Go в резюме. Хочу видеть до собеседования подробный опыт и достижения человека, знать его мотивацию и стоп-факторы.

Поймите, что любое собеседование это двунаправленное тестирование. Хорошая компания ищет лучшего среди N кандидатов на одну позицию, а хороший кандидат сравнивает M компаний, чтобы выбрать себе наиболее подходящее место.

Если “мэтч” не случился – ничего страшного. Но вот если это уже десятый кандидат или компания без “мэтча”, пора присмотреться к себе и пересмотреть требования.

Ну и заключительный мемчик про собеседования.